它并不总是考虑根据未来的

[aburaihanx]

工作要求绩效需要如何改变。例如如果员工获得晋升那么职位要求就会发生变化成功的标准也会发生变化。如果让某人在当前工作中取得成功那么他的行为可能会产生不利影响。简而言之绩效管理无助于为与员工发展和继任计划相关的决策提供信息。请继续关注我们的下一篇博客了解如何解决这个问题。对联邦绩效评估的建议虽然当前的联邦绩效管理体系不太适合提高技能但各机构不能。

公平准确地评估员工 伊朗 WhatsApp 号码列表 的成就。首先与员工合作制定客观的绩效标准。在这一年中主管需要勇敢地监控绩效并提供源源不断的建设性反馈。应尽早且经常解决性能问题。为大贡献者提供切实的奖励。金钱奖励是一个显而易见的选择但代理机构也可以发挥创意。为高绩效员工提供额外的带薪休假或令人垂涎的工作任务。如果绩效标准客观透明主管也给予反馈那些没有得到丰厚奖励的员工很可能会接受这个结果。




当前的联邦绩效管理体系需要改革。我们建议重点回顾去年的成绩和不足并采取适当的胡萝卜加大棒措施然而重要的是要尽量避免在评估审查期间批评个人品质。将个人技能评估和绩效评估混在一起很容易陷入陷阱但将两者分开是成功的关键。我们将在下一篇文章年度绩效评估与能力评估中详细讨论这一挑战。是精选博客计划的一部分我们在该计划中精选来自全国乃至全世界政府声音的博客文章。